האם המעביד רשאי להיכנס לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד? שאלה זו עלתה לדיון לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה בפרשת טלי איסקוב [בע"ע (ארצי), 90/08 טלי איסקוב ענבר נגד מדינת ישראל – הממונה על חוק העבודה לנשים ואח']. אם מסתכלים על הכללים שנקבעו בפסק הדין בפרשה, נוכל לראות שנקבע איסור על המעביד להיכנס לתא אלקטרוני פרטי שהעובד משתמש בו לצרכים אישיים, בממשק פרטי (ג'י-מייל, וואלה וכו'). בתור עורך דין דיני עבודה, ברצוני להבהיר כי במצבים בהם העובד עושה שימוש אישי במקום העבודה, למעביד אסור להיכנס לשם ולשלוף נתונים, אלא אם קיבל צו מבית משפט המתיר לו לעשות זאת. חשוב להדגיש, כי הזכות לפרטיות הינה זכות יסוד חוקתית ועל כן לפגיעה בזכות זו ישנן השלכות משפטיות חמורות.
אם כן, בפרשת איסקוב, הונחו הכללים בשאלה האם רשאי המעביד להיכנס לתא הדואר האלקטרוני של עובדיו.
בית הדין הארצי לעבודה מנה שלוש אפשרויות:
תיבה פרטית – נפתחה על ידי העובד באופן פרטי ולעניינים פרטיים. התיבה תיפתח בשרתים שלא קשורים למקום העובדה, ואליה אסורה הכניסה למעביד באופן מוחלט. כניסת המעביד לתיבה זו תיחשב פלישה ברורה לפרטיות, וחדירה לנבכי נפשו של העובד.
תיבה של מקום העבודה – מותקנת על גבי שרת של מקום העובדה, לרשות העובד. פרטי המשתמש משויכים למקום העובדה. התכנים בתיבה זו הינם ענייני עבודה בלבד. מדיניות ניטור התכנים וחשיפת המעביד למידע שמועבר בה תוצג בשקיפות בפני העובדים במסגרת קביעת המדיניות במקום העבודה.
תיבה מעורבת – משלבת ענייני עבודה ועניינים פרטיים. חשוב להדגיש כי גם גישה לתיבה זו אסורה לכניסת המעביד. הדין קובע שצריך לקבל את הסכמתו של העובד בכדי להיכנס לתיבה זו ולמשוך ממנה חומרים. המעביד יכול להיכנס רק אם הוא חושד כי מתבצעת פעילות פלילית או פעילות אסורה אחרת.
לאחר שהבנו מה הם העקרונות והכללים לכניסתו של המעביד לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד, נשאלת השאלה איזה שימוש יכול לעשות המעביד עם מידע שקיבל על העובד בדואר האלקטרוני או ברשתות החברתיות? בפס"ד טלי איסקוב נקבע, שאם המעביד עושה שימוש בטכנולוגיה כדי לדלות מידע על העובד מבלי ידיעתו (בעיקר כאשר העובד לא רצה לחשוף את המידע), הרי שעסקינן בפגיעה חדה וצורמת בפרטיותו של העובד. הפגיעה היא אסורה בתכלית האיסור כשהחומר חסוי לרשות הכלל. יחד עם זאת, בכל מצב בו העובד מפרסם מידע באופן גלוי והמעביד רואה את המידע כחלק מהקהל שנחשף לפרסומים אלו, לא תעלה טענה כלפי המעביד כיצד השיג את המידע. שהשאלה שתישאל היא: האם השימוש שעשה המעביד במידע היה בהתאם להוראות הדין?
כך, למשל, בימים האחרונים הוגשה לבית הדין האזורי לעבודה תביעה של עובדת בחברת היי-טק, אשר פוטרה בטענה ששיקרה לממונה שלה. העובדת דיווחה שהיא בחופשת מחלה, כאשר באותו שבוע מעסיקיה צפו בתמונות שלה – שעלו בפייסבוק (Facebook) – שבהן היא מבלה בחופשה בחיק בן זוגה.
השאלה שנשאלת במקרה כזה, היא קודם כל כיצד המידע הגיע לידי המעביד? שאם מסתבר שהמעביד השיג את המידע תוך פגיעה בפרטיותה של העובדת, הרי שמדובר במידע שהושג שלא כדין. אולם, במקרה שבו העובד והמעביד חברים ברשת חברתית, הרי שהמידע הושג בצורה לגיטימית וכשרה, ובעיקר ללא כל פגיעה בזכות החוקתית של העובד – היא הזכות לפרטיות.
לסיכום, ראוי כי תהא הפרדה ברורה בין החיים הפרטיים לבין החיים במקום העבודה. ואולם, במידה והעובד בחר לערב בין החיים הפרטיים לחיי הקריירה, יהיה לו קשה לגבש טענות כלפי המעביד בעת שימוש במידע שהעובד בחר מרצונו הטוב והחופשי להעלות לרשתות חברתיות וזאת בכפוף לכך שהשימוש שנעשה במידע הינו בהתאם לחובתו המוגברת של המעביד לפעול בתום לב, בהגינות ובשקיפות כלפי עובדיו ובמיוחד להימנע מכל פגיעה בזכותו של העובד לפרטיות.
