בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, מעסיק השוקל לפטר עובד מחויב לערוך שימוע בטרם פיטוריו, במסגרתו המעסיק יציג בפני העובד את הנימוקים לשקילת פיטוריו ותינתן לעובד האפשרות להשמיע טיעונים בעד המשך העסקתו. עוד נפסק, כי הצדדים רשאים לבחור להיות מיוצגים במהלך השימוע, על ידי עו"ד דיני עבודה או על ידי נציג ועד או על ידי נציג אחר מטעמם . ככלל, על המעסיק חלה החובה להודיע לעובד במפורש על הכוונה ולגלות לו כל מידע העשוי להשפיע על ההחלטה. במסגרת חובה זו, על המעסיק להעביר לעובד כל עובדה או מסמך רלוונטי שעל בסיסם מתקיים השימוע. כמו כן, מועד ההודעה על השימוע חייב להיות זמן סביר מראש על מנת לאפשר לעובד זמן נאות להכנת תגובתו במועד עריכת השימוע. מטרת השימוע היא להציג בפני העובד את הנימוקים בגינם מתבקש לסיים העסקתו, לאפשר לו להשמיע את טענותיו, להביא תימוכין בניסיון לשכנע את המעסיק לשנות את החלטתו. במהלך השימוע, על המעסיק להתייחס ברצינות לטענות שמועלות על ידי העובד. בנוסף, על המעסיק מוטלת החובה לתעד את הליך השימוע בפרוטוקול עליו יחתום העובד ובכך יאשר את נכונותו. לאחר מכן, עליו לשלוח עותק של הפרוטוקול לעובד.
לפיכך, במידה ופוטרת בהעדר שימוע או שנפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע, הרי שקמה לך הזכות להגיש תביעה בפני בית הדין האזורי לעבודה בגין פיטורים שלא כדין. כך למשל, לאחרונה בית הדין האזורי תל אביב – יפו קבע פיצוי בסך 31,338 ₪ (4.5 משכורות) בגין פיטורים שלא כדין וללא מתן זכות שימוע (סע"ש (אזורי ת"א) 29361-08-13 גלית אביטן חכמון – הוניגמן ובניו בע"מ (פורסם בנבו, 31.07.2016).
במקרה זה, בית הדין לעבודה קבוע לעניין הזימון לשימוע, כי זימון עובד לשימוע בסמוך ממש לקיומו, בשיחה טלפונית ולא בכתב, מבלי לפרט את הטענות המועלות כלפיו, מבלי ליידע כי מדובר בשימוע שנועד לבחון את סיום העסקה, מבלי לתת זמן סביר להתייעצות עם עורך דין ומבלי ליידע אותו כי זכותו להיות מיוצג על ידו בהליך – מהוות להפרת החובות המוטלות על המעסיק. יתרה מזו, , בית הדין לעבודה התייחס לנסיבות וקבע כי שינוי גרסת המעסיק עם התקדמות ההליך בנוגע לסיבת הזימון לשימוע, אינו מאפשר להתחקות אח המניע האמתי לפיטורים ומדגיש את הבעייתיות ואת העובדה שלא הוצא לעובד זימון מסודר בכתב ובעיתוי הנדרש.
לעניין השימוע לגופו, בית הדין קבע כי המעסיק לא העלה בפני העובד בבירור את הסיבות שהביאו לזימונו לשימוע, למעט התייחסות כללית לשיחה שהתנהלה שבועות קודם לכן. כמו כן, מסיכום השימוע עולה כי העובד כלל לא התעמת עם המעסיק, לא הגיב וכל שנרשם בתיעוד הוא כי העובד מקבל את הטענות. בית הדין קבע כי התנהלות זו היא פועל יוצא של התנהלות המעסיק לא נתן התראה סבירה מראש. יתרה מכך, בית הדין קבע כי העובדה שבתום השימוע, העובדה נדרש לפנות למחלקת הנהלת חשבונות ולחתום על מסמכים הקשורים לסיום העסקתה, מעידה כי המעסיק החליט עוד בטרם השימוע על סיום העסקתו. לאור כל האמור קבע בית הדין לעבודה כי השימוע שערך המעסיק לא מילא אחר התכלית שנקבעה לקיומו ועל כן הרי שמדובר בפיטורים שלא כדין.
לסיכום, בית הדין לעבודה נותן חשיבות רבה לכללים שעליהם יש להקפיד בהליך השימוע ובתוך כך בוחן בית הדין האם נפלו פגמים באופן זימון העובד לשימוע, באופן ניהולו השימוע עצמו והאם הובהר באופן מספק מה היה המניע לפיטורי העובד והאם ההחלטה על סיום ההעסקה התגבשה עוד בטרם קיום השימוע. במידה ואכן נפלו פגמים מהותיים בהליך יהיה אז העובד זכאי לפיצוי כספי.
לפיכך, במידה ואת/ה זקוק/ה לייעוץ משפטי בעניין הזכות לסביבת עבודה הולמת, יש לבחור בעו"ד דיני עבודה, הבקיא ברזי משפטי העבודה המגן.
אין לראות באמור לעיל משום תחליף לייעוץ משפטי ו/או ייצוג משפטי הניתן על ידי עו"ד דיני עבודה הבקיא בתחום.
