תפקידו של עורך דין העוסק בדיני העבודה מתרכז בליווי עובדים ומעסיקים במסגרתן של סוגיות שונות העולות במערכת היחסים שבין העובד לבין המעסיק.
מערכת היחסים שבין העובד למעסיק רוויה בסוגיות ואינטראקציות המתגבשות ומתקיימות מדי יום ויום. מערכת יחסים זו מתגבשת על דרך של הבנות שעלו במהלכו של ראיון או ראיונות העבודה, הסכם ההעסקה שהותווה על-ידי הצדדים, תנאי ההעסקה עצמם, ביצוע העבודה בפועל, סוגיות ושאלות העולות במהלך העבודה וכמובן סוגיות העולות באשר לאופן סיום ההעסקה.
במקרים רבים אנו פוגשים במחלוקות העולות בסוף ההעסקה, אם זה בשל סכסוך הנוצר כתוצאה מן הפיטורין או ההתפטרות, ואם זה בגלל טענות הנוגעות לשמירה על קניין רוחני, היעדר תחרות, קיזוז סכומים כלפי העובד בשל הסכמות קודמות וכיוצא בכך.
רבות הן הסוגיות העולות במערכת היחסים שבין העובד למעסיקו; פעמים רבות מדובר במערכת יחסים אמוציונלית שנרקמה והתגבשה לאורך שנים. ישנן העסקות המסתיימות לאחר 35 ו-40 שנים, וישנן שמסתיימות לאחר מספר שנים בודדות. ועם זאת, המכנה המשותף בין כולן הוא שמערכת היחסים היא יצרית, מלווה ברגשות וכאשר היא פוגשת את הערכאות המשפטיות הרי שהסכסוך הוא קשה ומר.
עורך דין מומחה לדיני עבודה מוכרח לשלוט בכל הנושאים הקיימים בתחום. להכיר ולהבין אירועים ובהם מדובר בזכויות הנובעות מהסכם קיבוצי ייחודי, ולהכיר ולהבין אירועים ובהם חל הדין הכללי של חוקי המגן (החקיקה הקוגנטית) למשפט העבודה החלים על כל העובדים במשק. זהו תחום המשלב בין דיני העבודה לבין דיני החוזים, ענף משפטי אישי מאוד שלא אחת מצריך ליווי ברגישות ובנחישות.
תפקידו של עו"ד עבודה בליווי מעסיקים
כאשר עורך דין עבודה מלווה מעסיקים במסגרת סוגיות שונות, הרי שעליו תמיד לקחת בחשבון את צרכי החברה, האינטרסים שהחברה משקיעה בלהגן על קניינה הרוחני, הסודות המסחריים שלה, שיטות העבודה, רשימת הלקוחות וכן הצורך שלא לחשוף את בית העסק / המעסיק בפני תביעות עובדים.
צמצום החשיפה בפני תביעות משמעו לשמור על סביבת עבודה בטוחה, נקייה מהתנכלות תעסוקתית, נקייה מהטרדות מיניות, להבין מה מותר לעשות ומה אסור לעשות במסגרת התעסוקתית.
האם חל איסור להעסיק עובדים מעבר לשעות המותרות? מהן השעות המותרות? האם מתבצעות הפרשות כספים לפנסיה ולקרן ההשתלמות? מהי חובת המעסיקים ומהי מותרות? כיצד מסיימים העסקה של עובדים? כיצד עורכים שימוע? מהם הכללים הנהוגים בפסיקת בתי הדין ומהי משמעות הדבר כאשר המעסיקים נדרשים בשימוע לשמוע את טענות העובד בלב פתוח ונפש חפצה?
גמר חשבון מסודר עם העובד העומד בכל הכללים הרלוונטיים בדין וששומר את כל זכויותיו לרבות הבראה, ימי חופשה, זכויות ימי מחלה, זכויות בקרנות הפנסיה, שחרור כספים מקרן השתלמות, תשלום פיצויי פיטורים (במידה והחברה פיטרה אותו) – דברים אלו כולם אשר תוארו מעלה, עולים לא אחת בתביעות עובדים נגד מעסיקים ומצריכים התייחסות משפטית וייצוג.
מטרתו אם כן של עורך דין דיני עבודה היא כפולה: למנוע מצבים אלו מלכתחילה, וכן לייצג את המעסיק במידה והוגשה כנגדו תביעה.
בחינה משפטית עבור המעסיק
לכל מעסיק ומעסיקה מומלץ לשכור את שירותיו של עו"ד עבודה כבדרך קבע, וזאת לצורך ייעוץ משפטי.
עורך דין המתמחה בתחום, ידרוש מבית העסק / החברה לבצע את כל השלבים הנדרשים במסגרת דיני העבודה, וזאת בטרם כל מהלך המשפיע על זכויותיו של העובד. משמעות הדבר היא תחילת ההעסקה, פעולות יזומות במהלך ההעסקה וסיום ההעסקה.
סיום העסקה הוא מקרה שגור למדי ובו עורך דין ימליץ שלא לקבל החלטה על סיום העסקה אלא לאחר שנשמעו כלל טענות העובד בצורה מלאה, ורק לאחר שנבחנו עומק. יש לוודא שעילת הפיטורין מוצדקת, שאין כל אפליה או טענה כנגד העובד שאיננה מוצדקת.
לרוב, אם חברה מבקשת לבצע מהלך מול עובד, הרי שמשרדנו נדרש לבדוק האם מדובר במהלך חוקי, האם יש צורך לשנות את פני הדברים ולעשות אותם אחרת. אל לנו לרמוס את זכויות העובדים.
הממונה על חוק עבודת נשים
מקרה נוסף ובולט בייצוג מעסיקים על-ידי עו״ד דיני עבודה הוא זכויות העובדת המוגנת מפיטורין.
מקרים אלו חלים כאשר מדובר בעובדת בהיריון או עובדת בטיפולי פוריות ובהם החברה מבקשת לסיים את ההעסקה בשל תפקוד או ביצועים שאינם קשורים להיריון או לטיפולי הפוריות.
אנו בוחנים האם ישנו קשר סיבתי או קשר אחר עקיף לעובדה שהעובדת בהיריון או נמצאת בהליכי טיפולי פוריות. ככל שנמצא שישנו קשר כזה, נמליץ לפנות אל הממונה על חוק עבודת נשים, וזאת למען קבלת היתר על-פי חוק.
יש לדעת ולהכיר כי חל איסור בחוק על פיטורי עובדת בהיריון או בטיפולי פוריות, ועל כך ניתן ללמוד מן המדריכים הרשומים באתר משרד עורכי דין הלפגוט אדרי ושות'.
במידה ויימצא כי אכן העובדת מוגנת ושישנו קשר עקיף ולו הדל ביותר, הרי שיש לבחון פתרונות אחרים דוגמת אישור סכסוך בתוך החברה. נציין כי זהו נושא רגיש מאוד החושף מעסיקים ומעסיקות רבים בפני תביעות.
חשדות כלפי העובד
סוגיות נוספות המובאות אלינו לבחינה במשרדנו, הן כאשר עובד נתפס מחתים כרטיס בשעות בהן הוא איננו עובד. החברה חושדת שבעצם מדובר בתופעה רווחת של אותו העובד ומבקשת לפטרו או לנקוט כנגדו בהליכים שונים.
למנהלים ומנהלות הפונים אלינו בנושא זה, אנו ממליצים לבסס ראיות מגובשות, בטרם יביאו את העובד לתשאול. הצגת הראיות הן קריטיות עבור המשך תהליך תקני מבחינה משפטית.
לצד דיווח שעות לא נכון, טענות נוספות נוגעות בעובדים המשתמשים לרעה באמצעים שהועמדו להם על-ידי החברה דוגמת שימוש בכרטיס סיבוס / תן ביס כאשר העובד איננו בזמן העבודה, שימוש ברכב לצרכים שאינם נוגעים לעבודה, שימוש בנייד וכן הלאה.
במקרים אלו אנו ממליצים בראש ובראשונה לדאוג לנהלים ברורים בחברה ונספחים רלוונטיים במסגרת ההתקשרות עם העובד. על מקום העבודה להבהיר מה מותר ומה אסור לעשות עם כרטיס התן ביס / סיבוס, על מקום העבודה להבהיר מה יהא על העובד לעשות עם הרכב וכיוצא בזאת. כל עוד הנושא לא הובהר, הרי שיהיה קושי לטעון כנגד העובד.
אנו נותנים דגשים הן בעת מקרים אלו בפועל, והן כמחשבה מקדימה המשלבת נסיבות שכאלו בתוך הסכם העבודה מבעוד מועד.
מטרתו של עורך דין דיני עבודה למעסיקים כפי שניתן להבין מדוגמאות אלו, היא להבין את צרכי החברה, לדאוג לאינטרסים של החברה, להימנע מסכסוכים עתידיים עם העובדים, להעמיד את הדברים על דיוקם כבר בשלבי ההתקשרות הראשונים ולפעול כנדרש בעת מצבי אמת.
קניין רוחני
הקניין הרוחני של בית העסק / החברה הוא נושא רגיש מאוד המוביל לעתים להתנגשות בין המעסיקים לבין עובדיהם.
מה מצופה מן העובדים המקבלים לידיהם חומר רלוונטי של החברה? האם מותר להם להוציא אותו ממשרדי החברה? האם ניתן לשלוח במיילים חומרים של החברה? יש להבהיר זאת בדמות נהלים ברורים.
מהם הכללים בהם החברה צריכה לנקוט כאשר יש בידיה פטנטים רשומים? או רשימת לקוחות? או שיטות עבודה סודיות? חשוב שהאינטרסים של בית העסק יהיו מוגנים וישולבו במסגרת הסכם ההעסקה.
נושא זה בא לידי ביטוי גם בסעיף אי-העסקה הנוקב בפרק זמן מסוים בו העובד איננו יכול לעבוד באותו התפקיד בחברה מתחרה.
שעות נוספות
סוגיית השעות הנוספות נפוצה מאוד בקרב מקומות עבודה רבים.
האם עובד שעובד שעות נוספות, על אף שנאמר לו כי אסור, זכאי לקבל תגמול מכוח שעות העבודה והמנוחה?
מה דינן של שעות עבודה נוספות שהעובד עבד למרות שנמסר לו בצורה מפורטת בע"פ ובכתב כי החברה דורשת שיסיים את עבודתו בשעה נקובה?
המציאות מוכיחה כי הדברים הם אינם שחור ולבן. הרי מה עלינו לעשות במצב ובו החברה לא אומרת לעובד דבר על כך שהוא נשאר שעות נוספות, ויום אחד הוא דורש את התשלום עבור שעות אלו?
בנסיבות אלו נרצה לפקח על דו"חות הנוכחות של העובדים, להבין את ההיקף ביחס למשרה שהוגדרה במסגרת הסכם ההעסקה, האם מדובר בשעות נוספות של עבודה מהבית או במשרדי החברה? האם שעות העבודה הנוספות התקיימו בתפקיד שהוגדר בהסכם עם שכר גלובלי? כיצד השעות נרשמות? באילו אמצעים: אפליקציה? שעון נוכחות דיגיטלי? רישום ידני?
ישנן המון חברות שונות עם מאפיינים שונים, ועלינו לרדת לרזולוציות הבוחנות את מערכת היחסים שבין העובד למעסיק בצורה שהיא מפורטת יותר.
נדגים זאת עם מקום עבודה המעמיס על העובד ושמצפה מן העובד לביצועים גבוהים. מקום עבודה שכזה למעשה מניע את העובד להמשיך ולעבוד שעות נוספות על מנת שיוכל לעמוד בקצב. האם ניתן לבוא בטענות עבור עובד הדורש לאחר מכן תשלום בעבור השעות הנוספות?
מקרה מסוג זה, כמו מקרים קודמים אותם ציינו, יכול להימנע באמצעות היערכות מוקדמת ויצירת נהלים ברורים במסגרת העבודה.
הפסקות
בנוסף לשעות העבודה והמנוחה, ישנו היבט נוסף הזוכה להתייחסות ניכרת מצד עורכי דין עבודה והוא נושא ההפסקות.
הפסיקה קבעה שככל שהעובד יוצא ממקום העבודה, הרי שהמעסיק רשאי שלא לשלם לו עבור חצי שעה ביום. ואם העובד נשאר במקום העבודה, למשל אוכל בתוך המשרד, אז הרי שהדבר נמצא בשליטת המעסיק ולכן הפסיקה קבעה כי על הפסקה שכזאת המעסיק צריך לשלם.
בנסיבות אלו צריך להבין שככל שהחברה בוחרת שלא לשלם עבור ההפסקה, אך לא מתירה לעובדים לצאת ממתחמה, הרי שהיא חושפת עצמה בפני תביעה.
כמו-כן, מומלץ להבהיר תנאים אלו אל מול העובדים במסגרת הסכם ההעסקה.
הפרשות ותשלומים
על עורך דין המייצג חברות ובתי עסק לבחון את אופן ההפרשות והתשלומים הנדרשים בהתאם לחקיקה הרלוונטית, אם זה זו פנסיה, או אלו קרנות השתלמות וכיוצא בכך.
הבדיקה צריכה להיעשות בהתאם להסכמי ההעסקה וכן בהתאם לאמור בחוק.
סעיפי היעדר תחרות
סוגיה אחרונה אותה נדגים במאמר מידע זה היא היעדר התחרות.
לא אחת, עו"ד דיני עבודה המייצג חברות ובתי עסק, נדרש לתת את הדעת על דרישתו של מקום העבודה מן העובד כי לא יוכל לעבוד בחברה מתחרה מיד עם עזיבתו.
התחלת העסקה בחברה מתחרה ובתפקידים המשיקים לעבודתו של העובד במקום עבודתו הקודם, יכולים לפגוע באינטרסים של החברה, בקניין הרוחני שלה, לחשוף סודות מסחריים וכיוצא בכך.
בעת שמשלבים סעיף היעדר תחרות, יש לבחון עד כמה ניתן להגביל את העסקתו של העובד ולעשות זאת במסגרת ההיריון והחוק.
צ'ק פוינט ופסקי דין אחרים קבעו את התנאים ואת הכללים בכל מה שקשור להגבלות תחרות, ויש לפעול על-פי הנדרש בחוק.
סיכום ייצוג בתי עסק וחברות
כאשר אנו נדרשים לסכסוך שפרץ במסגרת העבודה, אם זה כתוצאה מהתנהלות מסוימת של העובד או אם זה כתוצאה מפעילות כלשהי של החברה; הרי שנרצה קודם כל לראיין או לגבות עדויות מן הגורמים הרלוונטיים בחברה.
נפעל להבין היטב את פרטי הסכסוך כשהמטרה שלנו היא שכבר בשלבים אלו נקטין את גובה הלהבות מתוך ההבנה שאינו רוצים בסכסוך שיהפוך לסכסוך משפטי.
המטרה תהיה ליישב את המחלוקת בדרכי נועם מחוץ לבתי המשפט. וכמובן שאם לא תהא ברירה אחרת, נתייצב לצד החברה שאנו מייצגים ונעמיד את קווי ההגנה או התביעה הנדרשים על מנת שנגן על האינטרסים של בית העסקה / החברה בהליך שבבית הדין לעבודה.
מרבית הסכסוכים יתרחשו בעת סיום ההעסקה. הדוגמאות שציינו מעלה הן הנפוצות ביותר מניסיוננו.
לצד המענה על סכסוך המתגלע בין בית העסק לעובד, הרי שעל כל עורך דין המתמחה בדיני עבודה, להכין את הקרקע מבעוד מועד ולדאוג שחשיפתה של החברה בפני תביעות תצומצם ככל הניתן.
תפקידו של עו"ד עבודה בליווי עובדים
ההיבטים הפופולריים ביותר בכל הנוגע לייעוץ וייצוג של עובדים במסגרת מתן שירותים בעולם משפט העבודה הם שונים ומגוונים.
ישנם משרדים המזוהים יותר עם המעסיקים, ישנם המזוהים יותר עם העובדים; משרדנו מייצג את שני הצדדים מתוך ההעדפה הברורה להיות מזוהה עם האמת ועם מה שצודק.
סכסוכים בעת סיום העסקה
כפי שניתן להתרשם, מרבית הסכסוכים והמחלוקות מתגלעים לנוכח סיום ההעסקה במקום העבודה.
הסכסוך יתגלע לרוב כאשר בית העסק יזמן את העובד לשימוע ויודיע על הכוונה לסיים את העסקתו. בנסיבות אלו, מומלץ לעובד לקבל ייעוץ משפטי על מנת שיכיר בזכויותיו, אם זה במהלך השימוע או במה שיבוא לאחר מכן.
עורכי דין לדיני עבודה יכולים לייצג את העובד אפילו במהלך השימוע עצמו, עם זאת רבים המקרים שמגיעים אלינו ובהם העובדים ניגשים לייעוץ משפטי לאחר שההחלטה בעניינים התקבלה, והם פוטרו ממקום עבודתם.
תפקידו של עורך הדין העוסק בדיני העבודה הוא לבחון לעומק את הטענות, ולבדוק האם ישנו תיק עם טענות ברות תביעה. מה קדם לשימוע? האם היו שיחות התראה למיניהן? מכתב התראה בתיק האישי? מבחני הערכה? במידה ויימצא כי ישנו סיכוי לזכות עם הטיעונים המתגבשים בבית הדין לעבודה, ובמידה ונראה כי בהליך עצמו נפלו פגמים, הרי שיומלץ על מהלך שכזה המבסס תביעה כנגד החברה.
בחינת טענות להפרות בהתאם לחקיקה הקוגנטית
במקרים רבים, נבחנות טענות על הפרות החקיקה הקוגנטית במשפט העבודה. ישנם חוקים הנקראים 'חוקי מגן' ולא ניתן להפלות עליהם, לא ניתן לשנותם, גם אם העובד או המעסיק ביקשו לשנותם במסגרת חוזה העבודה.
למשל: אם עובד מבקש מן המעסיק שישלב בחוזה העבודה כי לא ישלם לו פנסיה ואת הכסף יביא לו ישירות לשכרו. העובד לא רשאי לבקש זאת והמעסיק לא רשאי לבצע זאת. זוהי עבירה על החוק, גם אם הדבר נערך לאחר שהעובד הסכים לכך או אפילו הציע זאת.
במקרים רבים נבחן טענות הנוגעות להפרשות פנסיה ותשלומי זכויות שכר, אם אלו טענות של שעות נוספות, בונוסים, חופשה, הבראה וחגים.
הבדיקה מוכרחה להיות קפדנית ולהשוות בין טענות העובד לבין טענות מקום העבודה.
טיעונים לפיטורים לא מוצדקים
כאשר מדובר בעובד הטוען שהחברה טענה עילה שקרית לגבי סיום העסקתו; בנסיבות אלו הנטל יהיה על העובד שיצטרף להוכיח את השקר.
הוכחת העילה השקרית מוכרחה להיות מגובה בראיות מוצקות בעניין זה.
ראיות טובות לדוגמה יהיו בדמות תכתובות בוואטסאפ, מיילים, מסמכים שונים שיצאו מידיה של החברה, הקלטות של עובדים מסוימים, מנהלים בחברה שאומרים דברים כאלו ואחרים וכיוצא בזאת.
אפליה במקום העבודה
טענות נפוצות הגוררות סכסוכים משפטיים מול מעסיקים הן אלו העוסקות באפליות במקום העבודה.
אפליה מחמת היות העובד משתייך למגדר מסוים, מחמת היות העובדת בהיריון או בטיפולי פוריות, החזקה בדעה פוליטית מסוימת וכיוצא בזאת.
בעת שישנה טענה לאפליה במקום העבודה, אנו נבחן יחד עם העובד המיוצג את הראיות. ככל שאין ראיות, אנו נצא על מנת לאספן, לחזק ולבסס את הטיעון על פיטורים מחמת אפליה.
כל אפליה באשר היא, יכולה לסלול את הדרך אל עבר תביעה אל מול מקום העבודה. אפליית עובדים בעלי מוגבלות רפואית שבעצם מבוצעת בניגוד לחוק שיוויון אנשים עם מוגבלויות ועוד.
דעו למשל, כי עובד הסובל מבעיה רפואית ושהופלה בגין זאת, רשאי (באם ויזכה בתביעה) לפיצוי כספי לא מבוטל וללא כל הוכחת נזק.
פטורים מחמת צמצום או רה-ארגון בחברה
נושא נוסף בו משרדנו מייצג לא אחת עובדים ועובדות, הוא כאשר מתרחשים פיטורים מחמת צמצומים או ארגון מחדש בחברה.
מדובר באירוע בו עלינו לבדוק האם החברה קיבלה החלטה, האם ישנו דירקטוריון שקיבל את ההחלטה, האם ישנם עובדים נוספים שצומצמו או שבכוונת החברה לצמצם בהם, האם ישנם עוד עובדים שזומנו לשימוע חוץ מהעובד שאנו מייצגים.
כלומר, עלינו לבחון אם מדובר בעובד נקודתי והאם וטענה לרה-ארגון ישנם אכן יסודות מבוססים וחזקים.
במידה ויתגלה כי עילת הפיטורין היא שקרית, הרי שיהיה לנו בסיס לנקיטת הליכים משפטיים.
הבטחות שווא על-ידי בית העסק
מצב נוסף ובו נסייע לעובדים שסיימו את העסקתם, הוא בנסיבות ובהן עובד החל לעבוד במקום חדש ובתוך מספר שבועות בלבד פוטר.
מקום עבודה שכזה לא נתן לעובד את היכולת להוכיח את עצמו.
האם העובד הסתמך על מקום העבודה ואפילו נניח העתיק את מקום מגוריו? מדבר לאינטרס ההסתמכות, נרצה להגיש תביעה בגין משא ומתן בחוסר תום לב, או פיצוי בגין חוסר תום הלב של המעסיק.
בנסיבות אלו, המעסיקים הותירו אצל העובד נזק ואובדן השתכרות עתידי כיוון שבמקום עבודתו הקודם היה לו אופק תעסוקתי ולא היה שום חשש מפני סיום העסקה. עובד שמצא את עצמו קירח מכאן ומכאן בגלל הבטחות שהתבררו ככוזבות, יכול לבחון את אפשרויותיו להגשת תביעה.
סיום העסקה על רקע הטרדה מינית
אירוע נוסף אליו משרדנו נדרש לעתים הוא בסיום העסקה המגיע על רקע של הטרדה מינית.
כאשר העובדת או העובד מעלים טענה כי זומנו לשימוע בסמוך לאירוע ההטרדה, הרי שיש לבחון את הדברים לעומקם.
בנסיבות אלו, נרצה לקשור בין התלונה להטרדה המינית לבין סיום ההעסקה של העובדים. אם נראה באופן סיום ההעסקה כהתנכלות תעסוקתית על רקע ההטרדה המינית, וכמובן בכפוף לחוק להטרדה מינית, נגבש תביעה כנגד החברה בגין כך.
נבקש להקים לאותם העובדים פיצוי גם בגין ההטרדה המינית וגם בגין אופן סיום ההעסקה.
סיכום ייצוג עובדים
עורך דין דיני עבודה יפעל למען מיצוי זכויותיהם של העובדים, ויעשה זאת בכל סיטואציה החל תחילת ההעסקה, דרך תקופת ההעסקה עצמה ועד לסיום ההעסקה.
בעת שישנן טענות כנגד מקום העבודה, הרי שנטל ההוכחה הוא על העובד/ת, וכאן נכנס תפקידו המשמעותי של עורך הדין המייצג את העובדים. עלינו לאסוף את הראיות ולבסס בסיס ראייתי מוצק לצורך נקיטת הליכים משפטים.
אודות משרד עורכי דין הלפגוט אדרי ושות'
משרד עורכי דין הלפגוט אדרי ושות' קיים מזה 20 שנים.
עורכי הדין שבמשרד עוסקים בתחום הליטיגציה בדיני העבודה ובמשפט המסחרי.
עורך הדין צבי הלפגוט ושי אדרי במקורם הגיעו מן התחום הפלילי. במרוצת השנים, יצרנו פרקטיקה העוסקת בתיקים מורכבים במשפט העבודה ובסוגיות מסחריות.
לאחר שייצגנו אלפי עובדים ומאות חברות במסגרתם של תיקים מורכבים שונים ובערכאות בתי המשפט שבישראל, אנו מאמינים כי יצרנו ייחודיות ומומחיות הנוגעת הן לייצוג עובדים והן לליווי וייצוג מעסיקים.
אנו מכירים את הפרקטיקה, את השפה המשפטית הנהוגה בבתי המשפט לדיני העבודה, ויודעים להתמודד עם כל סוגיה מורכבת ככל שתהיה.
מטרתנו בכל הליך משפטי מורכב הוא לפעול למען סיומם של הדברים ברוח טובה ובהגעה לעקמ השווה. עם זאת, כפי המצופה מאתנו, אנו גם יודעים פועלים בכל עת למען ההגנה והייצוג של לקוחותינו.
בייעוץ המשפטי הראשוני עם משרדנו, נוכל לבחון את הדברים לעומקם ולומר כבר בשלבים הראשונים אם ישנו בסיס מוצק לתיק, לבחון את סיכויי הצלחתו ואת האפשרויות המשפטיות העומדות לפנינו.
התייעצו עמנו
בחיפושכם אחר עו"ד עבודה שייצג אתכם נאמנה, אנו נשמח להיות לכם לעזר.
בכל שאלה והתייעצות ראשונית, ניתן ליצור עמנו קשר טלפוני או להשאיר פניה באתר, ועורך דין צבי הלפגוט או שי אדרי מייסדי המשרד, ישובו אליכם בהקדם האפשרי.
