אפליה על רקע גיל, האמנם?

במרבית מסמכי קורות החיים הנשלחים מדי יום למעסיקים מצוינת שנת הלידה של המועמד.

מן המפורסמות הוא כי למעסיק אסור לשאול עובד פוטנציאלי בראיון עבודה אודות תכניותיו העתידיות להרחבת משפחתו, אולם, רבים מן המועמדים לא מודעים לכך שציון שנת הלידה בטופס קורות החיים איננה חובה. למרות הדעה הרווחת, אפליה על רקע גיל אסורה ולכן, למעסיק אף אסור לשאול לגילו של המועמד במהלך ראיון העבודה.

הקביעות של בית הדין

הסיבה לכך ברורה, עו"ד דיני עבודה ומערכת דיני העבודה מבקשים למנוע אפליה בין עובדים, בין היתר על רקע גיל. מגמת הפסיקה בעניין זה ברורה, לא רק שעל המעסיק אסור להפלות עובדים ומועמדים על רקע גיל, אלא עליו לשקול ביתר חיוב המשך העסקתו של עובד מבוגר.

על רקע מגמה זו קבע לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה כי פיטוריו של מרצה יליד 1950 מן המכללה נעשתה על משיקולים ענייניים ולא מטעמים של אפליה על רקע גיל.

לשיטתה של המכללה פיטוריו של המרצה באו לעולם עקב התנהלותו ורמת הוראת הקורס אותו העביר.

יחד עם זאת, למרות קביעת בית הדין כי שיקולים ענייניים בלבד הם שהובילו לפיטוריו של המרצה, לא נעלמה מעיניהם העובדה כי בכל זאת מדובר בעובד המצוי שנים בודדות לפני גיל הפרישה ועל המכללה היה לקחת בחשבון עובדה זו ולפטרו סמוך ככל הניתן למועד בו היה בידי המכללה מלוא המידע שהוביל לקבלת ההחלטה לפטרו.

אפליה על רקע גיל ע"פ חוק שוויון הזדמנויות

סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע, כי ככל שעולה ע"י העובד טענת אפליה על רקע גיל, נטל ההוכחה כי אפליה לא התקיימה יועבר למעסיק. במקרה שלפנינו אמנם השתכנע בית הדין כי המכללה לא פיטרה את המרצה משיקולים פסולים ומפלים אולם מרבית הטעמים בגללם נמצא התובע בלתי מתאים להוראת הקורס היו ידועים לנתבעת כשנה בטרם התקבלה ההחלטה לפטרו מבלי לעדכן אותו.

עובדה זו קריטית היות ומדובר בשנה בה המרצה הפך למועמד אטרקטיבי פחות בעיני מעסיקים פוטנציאלים, זאת בשל קרבתו ההולכת לגיל פרישה ועל כן פסק בית הדין כי מדובר בפיטורים שלא כדין וזיכה את המרצה בפיצויים גבוהים בסך 40,000 ש"ח.

פסיקה זו ממשיכה קו ברור של החמרה עם מעסיקים הנוקטים באפליה כלפי עובדיהם הגם שלא התקיימה כאן אפליה מצד המכללה, אלא בעיקר חשש מפני אפליה על רקע גיל עתידית ע"י מעסיקים אחרים.

סעש (ת"א) 19243-02-15

אפליה מחמת גיל בהרחבה

אפליה מחמת גיל מכונה בבתי הדין לעבודה כ'גילנות' (גִּילָנוּת, באנגלית: Agism), והיא אסורה ע"פ סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה האוסר על אפליה בקבלה לעבודה, תנאי העבודה וסיום העסקה מחמת סעיפים שונים לרבות גיל.

סוגיה זו נידונה פעמים רבות בערכאות המשפטיות, ואפליה מחמת גיל נכנסת תחת המעטפת של הזכות לשיוויון הקבועה גם בחוק כבוד האדם וחירותו. כך למעשה, אדם יכול לטעון לאפליה מחמת גיל גם מכוח חוק יסוד זה.

ככל שבאמת ומדובר בעובד שגילו קרוב לגיל הפרישה לגמלאות, הרי שתעלה חזקת הגילנות, קרי חזקה הניתנת לסתירה כאשר המעסיק הוא זה שצריך להוכיח כי הפיטורין אינם נגועים באפליה מחמת גיל.

על המעסיק להוכיח כי ישנה הצדקה חוקית ממשית לסיום העסקתו של העובד.

כפיית המעסיק לפרישה

פן נוסף לאפליה מחמת גיל באה לידי ביטוי בכפיית העובד לצאת לגמלאות.

דומים המקרים ובהם העובדים מגיעים לגיל פרישה, וכך יום בהיר אחד, פוקדים את מקום עבודתם ומגלים כי פשוטו כמשמעו – עורכים להם מסיבת פרידה וכופים את סיום העסקתם. זאת כמובן בהתאם לעובדה שהם הגיעו לגיל פרישה.

בהתאם לפסיקתו של בית המשפט העליון הרי שמדובר באפליה מחמת גיל לכל דבר ועניין.

ישנו בג"צ ידוע מאוד העונה לשם בג"צ רקנט ובו הוחלט שעובד המצוי בכושר תפקוד תקין איננו מחויב לפרוש, וזוהי אפליה אסורה המקימה לו את הזכות לתבוע פיצויים בגין הנזקים שנגרמו לו, ואף לדרוש צו שיורה על החזרתו לעבודה.

בג"צ נודע הוא שדן עתירתה של לאה זוזל, נציבה בשירות בתי הסוהר. העותרת חויבה לפרוש מאחר שהגיעה לגיל 57 (גיל ובו היה נהוג שנשים יצאו לגמלאות משב"ס).

גברת לאה זוזל הגישה עתירה וטענה שפקודה זו המכריחה אותה לפרוש למלאות נגועה בגילנות וכן שיש להשוות את זכויותיה לזכויות הגברים.

בג"צ קיבל את עתירתה והורה לשירות בתי הסוהר להאריך את שירותה ולאפשר לה לפרוש בהתאם לחוק שירות המדינה.

תפישות שגורות בהתאם לגיל

ישנן תפישות חברתיות רחבות העומדות מאחורי האפליה מחמת הגיל.

אפליה זו משקפת ראיה חברתית המתייחס לאנשים בגיל מתקדם כקבוצה חברתית המהווה צלע חלשה.

באופן שגוי, עובדים וותיקים שהם למעשה מנוסים מאוד ולמודי ניסיון מקצועי וכן ניסיון חיים, מתמודדים אל מול מעסיקים הנוטים להעיף עובדים צעירים.

תפישה שגויה זו יכולה להוביל לא אחת להחלטות מוטות מצד המעסיק.

טענות בדבר איטיות בעבודה, ימי מחלה מרובים או חוסר יכולת ללמוד תוכנות חדשות או מערכות דיגיטליות מסוימות, כל אלו יכולות להימצא לאחר בדיקה משפטית, כטענות הנגועות בגילנות.

גישתה של מערכת החוק לאפליה על רקע גיל

ישנם לא מעט פסקי דין העוסקים בגילנות (אפליה מחמת גיל) וכאשר נמצא כי אכן הפיטורים היו פסולים, הרי שבית הדין לדיני עבודה פוסק פיצוי משמעותי לטובתו של העובד.

בית הדין אף יודע לחשב נזקים נוספים דוגמת אובדן השתכרות עתידית, אובדן השתכרות עד לגיל הפרישה לגמלאות וכיוצא בזאת.

נסייג את דברנו ונאמר כי רבים הם האירועים בהם עובד יכול למצוא את עצמו בהליך פיטורים כאשר הוא עומד לקראת גיל פרישה. למרות זאת, לא תמיד יהא מדובר בגילנות.

כאשר הטענות מצד המקצועי הן על רקע מקצועי, הרי שיש לפרק את טענותיו ולבחון אותן לעומק.

על העובד לצרף לתביעתו ראשית ראיה המוכיחה קשר סיבתי הדוק בין גילו לבין פיטוריו. בהתאם לסעיף 9 לחוק הזדמנויות בעבודה, נטל ההוכחה יתהפך ואז המעסיק יהיה זה שיצטרך להוכיח כי לא הפלה את העובד מחמת גיל.

לסיכום

לסיכומו של דבר, על מעסיקים לקחת בבון שיקולים מערכתיים כמו גם שיקולים פנסיוניים הנוגעים לסיום העסקתו של עובד מבוגר הנמצא בסמוך לגיל פרישה לגמלאות.

גם אם טענות המעסיק מצדיקות את סיום העסקתו של העובד המבוגר, הרי שיש לבחון אם אין כל קשר סיבתי שיכול להוביל לטענה של אפליה מחמת גיל.

לנוחיותכם, להלן תמצית הדברים:

 

סוג זכות והגנה	תיאור מפורט והתייחסות משפטית
הגנה מפני אפליה בפיטורים	החוק דורש מהמעסיק להוכיח כי פיטורי עובד בגיל הפרישה לא נעשו ממניעים של אפליה על רקע גיל. כל טענה לאפליה דורשת מהעובד להציג ראיה המוכיחה קשר סיבתי בין הפיטורים לגילו.
איסור שאילת שאלות על גיל	על המעסיקים חל איסור לשאול עובדים פוטנציאליים על גילם במהלך ראיונות עבודה או לדרוש ציון גיל בקורות חיים.
הגנות במקרה של פיטורים	במידה וטענות לפיטורים מבוססות על גיל, המעסיק חייב להציג הצדקה משכנעת שלא נוגעת לגיל העובד. פיטורי עובדים בקרבת גיל פרישה חייבים להיבדק באופן פרטני וזאת כדי לוודא שאינם נובעים מאפליה.
פיצוי במקרה של אפליה מוכחת	עובדים שנפלו קורבן לאפליה על רקע גיל והוכחו זאת בבית הדין יכולים לקבל פיצויים.

ייעוץ משפטי בנושא אפליה על רקע גיל

על אף העובדה שאפליה על מחמת גיל איננה מטילה את נטל ההוכחה על כתפיו של העובד, הרי שעודנו השירות והייעוץ המשפטי, יכול לסייע במיצוי זכויותיו של העובד אל מול הערכאות המשפטיות הנדרשות.

בעת שהעובד התקרב גיל הפרישה ופטר מעבודתו, הרי שניתן בהחלט לבחון את הנסיבות אשר יוכיחו את טעוניו של העובד.

יש לציין, כי גם המעסיק או המעסיקה יכולים מצדם להעלות טיעונים המצדיקים את צעדיהם ושמראים כי הפיטורין נבעו מטעמים מוצדקים הנוגעים לאופן פעילותו של העובד.

מעטפת משפטית מלאה והתוויית אסטרטגיה מקדימה, יוכלו להיות לעזר עבור התובע ולהוכיח את צדקת דבריו.

אנו מייעצים הן לעובדים שפוטרו והן למעסיקים השוקלים לפטר, לפנות לייעוץ משפטי מקדים ולבחון היטב את הדברים.

בכל שאלה והתייעצות, ניתן לפנות למשרדנו טלפונית, או להשאיר פניה באתר ועורך דין המתמחה בדיני העבודה ובפרט בנושא אפליה במקום העבודה, ישוב אליכם בהקדם.