חשוב לנו לפתוח בדברים אלו ולהדגיש כי יחסי עובד ומעסיק הינם יחסים הנקבעים על-פי המציאות כהווייתה ולא על-פי הסכם כזה או אחר. גם אם ישנו הסכם ובו לא מתקיימים יחסי עובד מעביד, הרי שאם אחד מן הצדדים יטען לקיומם של יחסים כאלו, הדברים ייבחנו בהתאם למציאות כהווייתה ולא בכפוף למסמך משפטי חתום.
השאלה המתבקשת אם כן היא, כיצד למעשה בוחנים את היחסים שהתקיימו בין המעסיק לעובד? והאם ישנה דרך ברורה ומובהקת שבאמצעותה ניתן לפסוק באשר לקיום או אי-קיום יחסי עובד מעביד?
בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה ושמגדירים מערכת יחסים מסחרית מסוימת, ניתן להגיע אל המסקנה המשפטית אם התקיימו יחסי עובד מעסיק, וכן משם לפסוק אם לעובד מגיעות זכויות רטרואקטיביות אותן לא קיבל קודם לכן.
מה בית הדין ייטה לבחון?
חשיבותם של מבחנים אלו ניכרת בעובדה שבית הדין יכול לתת למערכת היחסים בין הצדדים הכרה גם בדיעבד.
כלומר, גם אם עובד יצהיר על כך שהתקיימו יחסי עובד מעביד במשך שנים, זאת על אף הסכם התקשרות המתקף את מעמדו כקבלן משנה; הרי שהחלטת בית הדין לעבודה תקנה לו את הזכות לדרוש ולקבל את זכויותיו.
המבחן אותו בית הדין ייטה לבחון הינו מבחן מעורב; מבחן שלמעשה בודק את רמת מעורבותו של העובד בתוך הארגון.
למבחן היבטים שונים ובהם למשל בודקים עד כמה העובד היה מעורב, ואם תפקידיו מילאו נדבך מרכזי בארגון.
ישנו 'מבחן השליטה' או בשמו האחר 'מבחן הכלים' בו בוחנים של מי היו כלי העבודה שסייעו לעובד לבצע את עבודתו. האם הכלים היו של בית העסק? או של העובד?
ישנו 'מבחן הרווח וההפסד' ובו בוחנים אם העובד יכול היה להרוויח יותר, האם הדבר היה בשליטתו, אלמנט המאפיין קבלן עצמאי, אל מול חוסר שליטה בנושא, אלמנט המאפיין עובד שכיר.
בשורה התחתונה
כאשר אנחנו מבקשים להגדיר את קיומם של יחסי עובד מעביד, הרי שהדבר יוגדר בהתאם למבחנים אשר נקבעו בבית הדין הארצי לעבודה.
כאן ראוי להזכיר את הפסיקה של בית הדין הארצי בפסק דין בהרכב של 9 שופטים אשר ניתן בשנת 2020 בעניין כותה נגד עיריית רעננה.
בפסק דין זה, השופטים פירטו באופן נהיר וברור לכול בפסק דין של כ-200 עמודים, את המבחנים הרלוונטיים שיש לבחון כאשר מבקשים לבחון את קיומם של יחסי עובד ומעסיק בדיעבד.
מבחן המעורב
בנוי משילוב של מספר מבחנים, כאשר המבחן הדומיננטי בתוכו הוא ההשתלבות של העובד בבית העסק.
מבחן ההשתלבות הוא בעל שני פנים: חיובי ושלילי.
התנאי של הפן החיובי בודק את מידת השתלבותו של העובד בבית העסק; האם העובד השתלב באופן כזה בו הוא מבצע את עבודתו מתוך המערך הארגוני ולא כגורם חיצוני? האם הוא היה מצוי בתוך ליבת העבודה?
התנאי של הפן השלילי הוא בחינת העובד – האם מדובר באדם בעל עסק עצמאי משלו שמשרת את בית העסק כגורם חיצוני? ככל שיש הבנה שזה המצב, אז מבחן ההשתלבות יוגדר על הפן השלילי שלו.
הקשר האישי
מבחן הקשר האישי יבדוק אם לעובד היה קשר אישי וישיר או שהעסיק עובדים והם היו אלו שקיימו את הקשרים עם בית העסק.
צורת התשלום
כיצד השכר שולם? והאם העובד נהנה מסיכויי הרווח וסיכוני ההפסד?
שימוש בכלים
מי השתמש בכלים ושל מי היו הכלים? האם הכלים היו בבעלותו של בית העסק? או בבעלות העובד?
בפסיקת כותה לשם הדוגמה, נקבע שהבעלות של המחשב הנייד של העובד, היא זאת שהכריעה כי מדובר בקבלן עצמאי ולא בעובד שכיר.
תום לב
מבחן נוסף וחשוב לא פחות הוא מבחן התום לב.
נקבע בפסק דין כותה שעל בסיסו של מבחן זה, ניתן יהיה לדחות את התביעה במידה ויתגלה כי מדובר בעובד שהוא בעל חוסר תום לב קיצוני.
השאלה הראשית הנשאלת במבחן זה היא: מי היה ה'אדריכל' של מערכת היחסים הזו שבין העובד למעסיק? מי הגדיר את מערכת היחסים? מי רצה במערכת היחסים במתכונת קבלנית? מי דרש את זה? מה היה זה שיזם את מתכונת ההעסקה בפועל?
בעת שיתגלה חוסר תום לב קיצוני, הרי שהוא יקים את הצורך לדחות את התביעה.
לסיכום
נזכור שההגדרה של עובד זה משהו שקרוב לסטטוס, זהו לא מעמד שנקבע על-ידי הצדדים, כי אם סטטוס שנקבע על-בסיס נסיבות העניין כהווייתן.
גם אם הצדדים נתנו למערכת היחסים שביניהם הגדרה אחרת והשתמשו במעין מסוודה של הגדרת יחסים, הרי שמה שקובע באמת הוא מה נעשה בפועל.
בכל שאלה והתייעצות עם עורך דין עבודה בנושא יחסי עובד מעביד, אנו מזמינים אתכם ליצור קשר טלפוני עם משרדנו או להשאיר פניה באתר.
