מדריך משפטי בנושא אפליה במקום העבודה

אפליה בין עובדים

למרבה הצער, אפליה במקום העבודה הינה תופעה נפוצה במיוחד בשוק התעסוקה הישראלי. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בשלב התמודדות לתפקיד, דרך יחס כלפי עובד ועד לפיטורים על רקע אפלייתי. הרבה מועמדים מוצאים עצמם נפסלים במעמד הריאיון ללא כל סיבה מוצקה, כמו גם עובדים שנאלצים לספוג יחס לא שוויוני, וכן מפוטרים שפוטרו רק בגלל אמונתם הדתית או צבע עורם.

אף על פי שיש מקרים שנושאים אופי אפלייתי מובהק, המופלה לא תמיד מבחין בעצם האפליה, או שמדחיק את קיומה מלכתחילה כדי שלא יצטרך להילחם בה. הוויתור מראש נובע מחוסר ידע אודות זכויות משפטיות, חוקים או אמצעים שניתן לנקוט כנגד התופעה הזו. כדי שהדבר לא יקרה עוד, ריכזנו עבורכם את כל מה שרלוונטי לדעת על אפליה במקום העבודה.

אפליה פסולה במקום העבודה

אפליה היא שוני ביחס כלפי עובד, או בתנאים, אשר נובעים מאחד מהמאפיינים המצוינים בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ביניהם היריון, נטייה מינית או מגדר, דת, לאום, מקום מגורים, שיוך מפלגתי, ביצוע שירות מילואים פעיל וכו'. נדבך נוסף הוא אפליה על רקע מוגבלות, העוברת על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות – קוגניטיבית, פיזית או נפשית. האפליה הינה רחבת היקף, ולא חייבת להתבטא בהכרח בתנאי שכר או בקבלה לעבודה, אלא גם בכל דבר אחר שעשוי לגרום לעוגמת נפש כמו תנאי העסקה, סיכול הקידום, אי מתן פיצויים עבור פיטורים או הטבות לאחר פרישה וכו'.

איך ניתן להוכיח אפליה בין עובדים?

עובד שחש שהוא חווה אפליה על רקע מאפיין מסוים, צריך להציג ראיות תומכות המאשרות שהוא אכן מקבל יחס מפלה. למשל, אם הוא חש באפליה על רקע גיל, הוא יכול להציג תלוש שכר בעל סכום כסף של מקבילו, שמבצע בדיוק את אותה העבודה שלו אולם גדול ממנו בגיל. לאחר שמספקים ראיות חותכות, חובת ההוכחה מועברת למעסיק, ובשלב זה עליו להוכיח שלא מדובר באפליה. אם נפסק שאכן מדובר באפליה, המעסיק מחויב בתשלום פיצויים עבור העובד, על סך הסכום הסופי שייקבע בבית הדין לענייני עבודה.

אוכלוסיות שמקבלות הגנה מיוחדת כנגד אפליה במקום העבודה

ישנן אוכלוסיות מסוימות להן מובטחת הגנה מיוחדת כנגד אפליה, כמו למשל נשים הרות, שכדי לפטר אותן יש לקבל אישור מיוחד ממשרד הכלכלה. פרט לאותן האוכלוסיות, ישנו חוק יבש שאוסר על קיום אפליה פסולה בעבודה, אולם אין איזשהו הליך סדור וברור בנושא. במצבים בהם חשים שהאפליה נוגעת בתחום אפור שקשה להוכיח, כמו למשל אפליה על רקע דעות, כדאי לנסות לפנות לעורך דין דיני עבודה. מדובר בגורם מוסמך ורב ניסיון בתחום, אשר יידע לומר האם ההתרחשות המתוארת היא אכן מפלה ויש לטעון לאפליה בין דלתות בית המשפט. הוא גם יידע לומר האם הפונה נמנה עם אותן אוכלוסיות שמקבלות הגנה.

אפליה בעבודה בהרחבה

בעולם המשפט לדיני העבודה ישנו חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. 

בשונה מסיטואציות אחרות, במקרה המדובר, המחוקק הסכים באמת להגדיר שיוויון הזדמנויות מהו. כך, מחוק זה שנחקק ב-1988, אנו למדים מה בעצם הוא איסור אפליה.

החוק קובע בסעיף 2 כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו, ובין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מחמת היותם בהיריון (למשל טיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית), מחמת היותם הורים, גיל, דת, ארץ מוצא, מקום מגורים או אפילו השקפה כגון השקפה פוליטית.

ניתן למצוא שפע רב של פסיקה רלוונטית בשנים האחרונות, פסיקה המגדירה את גבולות הגזרה שבין אפליה במקום העבודה לבין החלטת מעסיק שבמקרה הגרוע היא פשוט מוגדרת כ'לא טובה'.

מתן ראיות

הנקודה המרכזית שיש להכירה לעומקה, היא שבמקרה ובו תובע או תובעת מבקשים לבחון החלטה אם היא מפלה או לא, הרי שעליהם להביא ראיות; ראיות המצביעות על כך שההחלטה על סיום ההעסקה / אי קבלת תפקיד מסוים / וכיוצא בזאת, היא מפלה ומפרה באופן ברור את חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.

מן הרגע שבו נגיש ראשית ראייה, הרי שהנטל מתהפך ועל המעסיק עתה מוטלת החובה להוכיח שהוא לא הפלה ושההחלטה היא איננה מפלה וסותרת את דבר החוק.

לדוגמה:

ברגע שמדובר למשל בעובד הטוען כי הופלה על רקע גילו; סיימו את העסקתו בנסיבות שבהן העילות שנטענו כנגדו הוכחו כשקיות או כלא מוצדקות לפיטורים. אז החזקה היא שאם מדובר בעובד למשל מעל גיל 60, הרי שזוהי 'חזקת הגילנות', קרי המעסיק פעל מתוך אפליה וביקש לפטר את העובד מחמת הגיל שלו. 

אפליה על רקע גיל היא אפליה כואבת מאוד, קשה מאוד. היא פוגעת בעובד הנמצא לפני גיל פרישה וכמובן שמקשה עליו להשתלב חזרה בשוק העבודה.

לכן, המחוקק אומר: אם אין לך סיבה מוצדקת, קרי עילה שאפשר להוכיח אותה, הרי שנראה אותך כמעסיק שפיטר את עובדו מחמת הגיל.

משמעות הוכחת האפליה

אם נמשיך בדוגמה של אפליה מחמת הגיל, הרי שהיא מקימה לאותו עובד פיצוי.

החוק מדבר על פיצוי ללא הוכחת נזק. זאת כיוון שמדובר באפליה שהובילה לאובדן השתכרות (עקב גיל הפרישה הקרב ובא, הנזק מן ההפרשות הפנסיוניות בסמוך לגיל הפרישה).

כל הוכחת אפליה מעמידה לזכות הזוכים בתביעה פיצויים. הם עשויים להשתנות בהתאם לסוג האפליה.

הכירו את מושג "הסכמי ניעור"

הסכמי 'ניעור שורות' במילים אחרות, הסכמים שבאו במטרה 'להצעיר' את החברה.

הסכמים שכאלו מציעים לעובדים וותיקים לפרוש בתנאים מיטיבים. ההסכמים נבחנים על-ידי אנשי משפט מומחים ובראי חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.

מדוע אנו מדגימים את המושג הזה במאמר זה? כיוון שלעתים אנו פוגשים בתרחיש ובו העובד לא מסכים לפרוש מסיבותיו שלו. ישנן חברות בהן העובדים מעידים על התנכלות לאחר מכן.

הוכחה כי אכן החלו בהתנכלויות לאור הסירוב בפרישה, אף היא יכולה להעמיד לרשות התובע פיצויים.

הכירו את המושג אפליה על רקע הורות

זוהי אפליה נוספת שאנו נתקלים בה לא מעט.

באפליה מחמת הורות אנו פוגשים לא מעט בראיונות עבודה. העובדים נשאלים באופן דיפלומטי אם 'ישנה איזושהי מגבלה מסוימת'; שאלה בדרך עקיפה המבקשת להבין אם ישנה מגבלה שתמנע מן העובדים את האפשרות לעבוד גם בשעות אחר הצהריים או הערב, אם ישנה מגבלה שתצריך לצאת מוקדם יותר בימים מסוימים.

מאחורי השאלה הזאת, מסתתר הרציונל, ההבנה של המעסיקים כי הם מעוניינים לקבל עובדים ללא 'מגבלה', עובדים ללא ילדים או עם ילדים גדולים.

זוהי כמובן אפליה לכל דבר ועניין שאסורה בדין.

נזכיר ונציין כי עלינו התובעים, החובה להוכיח כי אכן התרחשה כאן אפליה. מומלץ לפנות אלינו בנושא זה ונבחן את היתכנותם של ההליכים המשפטיים.

אפליה על רקע היריון

כאשר מדובר בהיריון, המעסיקים נכנסים למעין קונספציה שגויה לחלוטין כי אותה עובדת עומדת אולי לעזוב את החברה. לכן, אותו מעסיק ינסה לפעול לסיום העסקתה של העובדת (וכמובן מבלי שיאמר במפורש את הסיבה).

במשרדנו טיפלנו בלא מעט תיקים מסוג זה, והצלחנו להוכיח כי הסיבה לפיטורין הייתה ההיריון. אם אלו הקלטות של עובדים אחרים שסיפרו כי מדובר בחברה ובה כשמישהי נכנסת להיריון מפטרים אותה מיד ועד לטכניקות נוספות הנהוגות אצלנו במשרד (וכן כמובן המאפשרות קבלת ראיות קבילות משפטית).

המחשבה כי העובדת תהיה פחות פרודוקטיבית, תרצה לעזוב או תבצע תפקידים מסוימים בצורה פחות טובה היא כמובן הנחת יסוד שגויה לחלוטין.

ככל שבאמת מוכיחים זאת, הרי שלא רק מדובר בהפרת חומק העבודה, אלא גם בהפרת חוק עבודת נשים; זאת ככל שהעובדת עברה וותק של 6 חודשים ומעלה.

אפליה על רקע מין

אפליה נוספת שמשרדנו נתקל בה לא מעט היא אפליה מחמת מין.

זוהי אפליה מורכבת ובוטה מאוד. בעבר, שנים רבות אחורה, מקובל היה לתפוש משרות מסוימות ככאלו ששייכות לגברים ומשרות אחרות ככאלו השמורות לנשים.

היום אין אלו הם פני הדברים, והמעסיק חייב להעמיד כל משרה שפתוחה אצלו בחברה כשהיא פונה לכולם ולכולן באותה המידה.

ככל שיוכח שבעצם אותה מתמודדת נדחתה מחמת מינה, הרי שמדובר באפליה על רקע מדין.

לכך יש נדבך נוסף, והוא כי ברבים מהמקרים, אנו פוגשים בסיטואציה בה אנו נדרשים לבחון אפליה בתוך העבודה. למשל: מנהל בכירה בארגון גדול המתוגמלת בפחות נמוך באופן יחסי למנהלים גברים הנמצאים איתה באותו מדרג היררכי.

בנסיבות אלו, נדרשת בדיקה מעמיקה, ונדרשים צווים משפטיים על מנת שיתאפשר לחשוף את שכרם של אותם מנהלים הנמצאים כאמור, על אותו המדרג ההיררכי.

ישנה חקיקה נוספת המסייעת לנו בנושא, והיא חוק שכר שווה לעובד ולעובדת. חוק זה קובע שככל שיוכח כי מדובר בעובדת שהופלתה בשכרה על רקע היותה אישה, אזרי היא תהא זכאית לפיצוי נוסף.

לנוחיותכם להלן עיקרי הדברים שהובאו במדריך זה:

סוג אפליה	תיאור מפורט והתייחסות משפטית
אפליה על רקע מין או מגדר	חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה על רקע מין או מגדר. עובדים שחווים אפליה יכולים לתבוע פיצויים בבית הדין לעבודה.
אפליה על רקע גזע או לאום	החוק אוסר על אפליה בגין גזע, לאום או מוצא. עובדים יכולים להגיש תביעה אם יש להם הוכחות לאפליה.
אפליה על רקע גיל	אפליה בגין גיל, במיוחד כלפי עובדים מבוגרים, אסורה בחוק. נדרשת הצגת ראיות לאפליה כדי לתבוע פיצויים. עם זאת, חשוב לציין שמעסיקים מוכרחים לגלות רגישות בנושא ולהתייעץ משפטית לפני שמפטרים עובד הקרוב לגיל פרישה.
אפליה על רקע מוגבלות	עובדים עם מוגבלות מוגנים מאפליה על רקע מוגבלותם תחת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות. עומדת להם האפשרות לתביעה על פגיעה בזכויות אלו.
אפליה על רקע פוליטיקה או דת	החוק מגן על עובדים מפני אפליה בגין דעות פוליטיות או השקפת עולם, כמו גם דת. עובדים יכולים לתבוע אם הם סובלים מאפליה מסוג זה. חשוב לציין כי על אף הרגישות בנושא, גם עובדים המביעים את דעתם על נושאים הנוגעים לסכסוך הערבי-ישראלי, מוגנים, ועל-כן מומלץ למעסיקים להתייעץ עם עורך דין לפני כל מהלך.

חוששים לאפליה בעבודה? התייעצו עמנו

משרד עורכי דין הלפגוט אדרי ושות' מביא עמו ניסיון רב וצוות מקצועי הבוחן כל פניה ופניה באופן מעמיק ויסודי. בשיחת ייעוץ עמנו, נבקש לבחון את הנסיבות שבגינן חשתם שהופלתם במקום עבודתכם, ונבדוק את ההיתכנות לנקיטת צעדים משפטיים בהתאם.

בכל שאלה והתייעצות בנושא אפליה בעבודה ניתן ליצור עמנו קשר טלפוני או להשאיר פניה באתר.