הפליה מחמת מין בעבודה / הזכות לשכר שווה לעובדת ועובד
סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע חובת תשלום שכר שווה לעובד ולעובדת המבצעים אותה עבודה. ס' 6 לחוק שכר שווה, קובע כי משהוכיחה העובדת שהינה מועסקת אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה עובר הנטל לשכמי המעסיק להוכיח כי מדובר בפערים מוצדקים בשכר. אשר אינם נובעים מאפליה אלא מתחייבים מאופייה או ממהותה של העבודה . כך למעשה, נאסר על מעסיק לקבוע שכר שונה לעובד ולעובדת המבצעים אותה עבודה.
ס' 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע איסור על המעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם והורים וכו'. ואילו סעיף 2(ג) לחוק קובע כי אין רואים בהפליה כאשר הפער מתחייב מאופי או ממהות התפקיד או המשרה. מכאן, שלא כמו בחוק שכר שווה, המבחן לגיבוש עילת התביעה לפי בחוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. לפי חוק זה הפליה האסורה, היא הפלייה "מחמת" מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעביד נאסר להתחשב בו. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעביד בעניינו של העובד הוא שיקול אסור לפי ס' 2(א) לחוק. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעביד להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה.
כדי לגבש עילת תביעה לפי חוק שכר שווה די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך), אצל אותו מעסיק, ושהמעסיק לא הצליח להוכיח כי קיימת לכך הצדקה עניינית; ואילו כדי לגבש עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות מותנה בהוכחה ששיקול אסור המתייחס לעובד נשקל על ידי המעביד.
בשנה אחרונה פסק בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פיצוי בסך 50,000 ₪ לעובדת שהופלתה לרעה בעבודתה, על רקע היותה אישה וכי שולם לה שכר נמוך מזה ששולם לגבר שביצע עבודה דומה[1]. במקרה זה מדובר בעובדת אשר תובעת לפיצוי מכוח חוק שכר שווה ומכוח חוק שוויון הזדמנויות.
אשר לתביעה מכוח חוק שכר שווה, העובדת הצביעה על עובד נוסף אשר ביצע את אותו התפקיד והשתכר בשכר גבוה יותר. עם זאת, אותו עובד עבד גם במשמרות לילה במפעל אחר, אצל אותו מעסיק. לפיכך, ביה"ד קבע כי העובדת לא ביצעה את אותה עבודה שביצע העובד לא עמדה בנטל הוכחת עילת התביעה מכוח חוק שכר שווה.
אשר לתביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות, המעסיק טוען שקיים שוני פיזי בין גברים לנשים ומאחר שמדובר בעבודה פיזית, הפער בשכר מוצדק שכן, מתחייב מאופי וממהות התפקיד. ביה"ד לא קיבל את הטענה וקבע כי, העובדת הוכיחה כי עמדה בדרישה הפיזית של העבודה, למרות שבמקרים חריגים נעזרה בעובד גבר. לפיכך, ביה"ד קבע כי אין כל שונות בתפקיד המצדיק יחס שונה לגברים ונשים. הקושי הפיזי שבהרמת משקל אינו נחלת נשים דווקא והוא יכול להיות גם נחלת הגברים.
לסיכום, כאשר חוסר השוויון בעבודה נובע מדעה קדומה של המנהל (כמו למשל חשש כי נשים יתקשו בביצוע עבודה פיזית כלשהי), קביעת תנאי שכר שונים על רקע מגדרי הינה אפליה פסולה. באותו אופן, מעסיק המבחין בין עבודות המתאימות לגברים לבין עבודות המתאימות לנשים פוגע בשוויון בין העובדים וגורם לאפליה. ביה"ד חידד כי די בכך שקביעת תנאי שכרה של העובדת נשענה בחלקה על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה" ובנסיבות אלו, גם שיקולים ענייניים שנלקחו בחשבון לא יהיה בהם כדי להצדיק את תנאי השכר המפלים.
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית – לייעוץ משפטי עם עורך דין דיני עבודה חייגו: 03-5663073
[1] סע"ש (אזורי ב"ש) 7929-05-16 מרינה אברמוב – כל גליל בע"מ קבוצת אמקה (פורסם בנבו, 03.10.2017)
