לא אחת מגיעים לפתחם של בתי הדין לעבודה סכסוכים הקשורים בפיטורי עובדת בהריון.
סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי – "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון".
הרציונל ברור, מדובר בהגנה על אישה בתקופה שבה היא עשויה להיעדר מעבודתה לעתים תכופות, ובכך להיות חשופה לפיטורים. יחד עם זאת, ידיעת המעביד אודות ההריון הינה תנאי הכרחי לתחולתו של סעיף זה.
אי ידיעת המעביד אודות ההריון
מגמת פסיקת בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות מוכיחה כי על מעסיק לנקוט משנה זהירות בבואו לפטר עובדת בהריון, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי האיסור לפטר עובדת בהריון תקף גם אם המעסיק לא ידע שהיא בהריון.
אי מסירת מידע על דבר ההריון למעסיק הינה התנהלות לגיטימית ככל שטרם מלאו להיריון חמישה חודשים.
כיצד יש לנהוג במידה וההריון נודע למעסיק רק לאחר ההחלטה על פיטורים:
פסיקת בתי הדין לעבודה קבעה, כי במצב בו הייתה העובדת בהריון בזמן הפיטורים, מתבטלים פיטוריה.
מרגע הידיעה על דבר ההריון, על המעסיק להשיב את העובדת לעבודתה.
ככל והמעסיק עודנו מעוניין בסיום העסקתה של העובדת ההרה, גם לאחר הידיעה אודות דבר הריונה, אליו לפנות בפנייה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה ולבקש היתר לפיטורי העובדת.
רק במידה והממונה התירה את הפיטורים, יסתיימו יחסי עובד מעביד.
לסיכום
ייאמר, כי פיטורים בהיריון הינו נושא מורכב ורגיש, למעסיק המעוניין בסיום העסקה של עובדת בהיריון מומלץ להיוועץ תחילה בעו"ד לדיני עבודה הבקיא בתחום.
מנגד, עובדת הרואה עצמה כמי שנפגעה מהפרה של חוק עבודת נשים ופוטרה בזמן היריון שלא כדין , מומלץ גם לה לפנות אל עו"ד דיני עבודה הבקיא בתחום לצורך מיצוי זכויות אישה בהריון בעבודה.
משרדנו עוסק בדיני עבודה וליווה במרוצת מעסיקים ועובדות. למשרדנו הניסיון והיכולת לסייע במחלוקת הנוגעות לפיטורים בהיריון.
