עובדת חזרה מחופשת לידה ולא ממלאת את תפקידה – מה עלי לעשות?

חזרתה של עובדת מחופשת לידה היא תהליך שדורש רגישות מצד המעסיק והבנה של השינויים שהיא חוותה. עם זאת, ישנם מקרים שבהם החזרה לעבודה אינה מתנהלת כשורה – העובדת מתקשה לחזור לתפקוד מלא, מפגינה ירידה בתפוקה או אפילו מתנהגת בצורה שמעוררת דאגה.

מצב כזה מציב את המעסיק בפני דילמה: מצד אחד, החוק מעניק לעובדת הגנה מפני פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה, ומצד שני, מקום העבודה חייב להמשיך לתפקד ביעילות. איך נכון להתמודד עם מצב כזה?

הגנות משפטיות על עובדת לאחר חופשת לידה

לפי חוק עבודת נשים, מעסיק אינו יכול לפטר עובדת במהלך חופשת הלידה ולמשך 60 יום לאחר חזרתה ללא היתר ממשרד הכלכלה והתעשייה. זאת כדי לאפשר לעובדת תקופת התאקלמות מחודשת ושמירה על הביטחון התעסוקתי שלה.

האיסור אינו מתייחס רק לפיטורים אלא גם לכל שינוי לרעה בתנאי העבודה. לכן, אם מעסיק מתמודד עם מצב שבו העובדת אינה ממלאת את תפקידה כראוי, עליו לנהוג בזהירות ולבחון היטב את דרכי הפעולה החוקיות.

ניהול שיח פתוח עם העובדת

השלב הראשון בהתמודדות עם המצב הוא קיום שיחה פתוחה עם העובדת. התפלאו אך לעתים זה יכול להועיל.

פעמים רבות, הקשיים בביצוע התפקיד לאחר חופשת לידה אינם נובעים מחוסר מוטיבציה אלא מקשיי הסתגלות. העובדת עשויה להיות עייפה עקב לילות ללא שינה, להרגיש מתח בעקבות האיזון החדש בין עבודה להורות, או להתמודד עם שינויים רגשיים וטכניים הקשורים בחזרתה לעבודה.

מומלץ להזמין את העובדת לפגישה אישית, להביע אמפתיה למצב החדש שלה ולשאול איך ניתן לסייע לה לחזור לתפקוד מלא. ייתכן שדיון פתוח יוביל לפתרון כמו התאמות זמניות, הפחתת עומס העבודה לזמן מוגבל או מתן גמישות בשעות העבודה עד שתוכל לחזור לתפוקה רגילה.

תיעוד התנהלות העובדת והצעת פתרונות

אם הבעיה נמשכת והעובדת אינה משתפת פעולה, יש צורך להתחיל ולתעד את ההתנהלות שלה. תיעוד מדויק יאפשר למעסיק להראות כי נעשו מאמצים לשלב אותה חזרה בעבודה, וכי הקשיים אינם נובעים רק מהחזרה מחופשת הלידה אלא מחוסר עמידה בדרישות התפקיד.

כחלק מהתהליך, ניתן להציע לעובדת תמיכה נוספת כגון הדרכה מקצועית, חלוקת משימות מדורגת או ליווי צמוד של מנהל ישיר. אם הבעיה היא תפקודית בלבד, חשוב לנסח תכנית פעולה ברורה עם ציפיות והגדרת מטרות לתקופה הקרובה, תוך מתן זמן סביר לעובדת להשתפר ולחזור לרמת ביצוע תקינה.

שינוי תפקיד או התאמות במקום פיטורים

במקרים מסוימים, ייתכן שהעובדת עצמה תרגיש שהתפקיד כבר אינו מתאים לה, אך חוששת להתפטר בשל החשש מאובדן פיצויי פיטורים. ניתן לשקול אפשרות של שינוי תפקיד בתוך הארגון, מעבר לתפקיד עם אחריות מופחתת, או עבודה היברידית אם זה רלוונטי.

אפשרות נוספת היא להציע לעובדת סיום העסקה בהסכמה, תוך הענקת תנאים מסוימים שיקלו עליה את המעבר.

הליך פיטורים – אם אין ברירה אחרת

אם לאחר תקופת הסתגלות, תיעוד ומיצוי כל האפשרויות, העובדת עדיין אינה ממלאת את תפקידה כראוי, ניתן לשקול את הליך הפיטורים – אך יש לעשות זאת בזהירות ועל פי החוק.

כיוון שהעובדת מוגנת מפיטורים ב-60 הימים הראשונים לאחר חזרתה מחופשת לידה, יש צורך לקבל היתר ממשרד הכלכלה לפני נקיטת צעד כזה. היתר כזה יינתן רק אם המעסיק יוכיח כי הפיטורים אינם קשורים ללידה אלא לביצוע לקוי של העובדת, תוך הצגת תיעוד רלוונטי לכך.

אם חלפו 60 הימים מאז חזרתה של העובדת ואין מניעה חוקית לפיטוריה, עדיין יש לקיים הליך שימוע מסודר שבו יינתן לה זמן להביע את עמדתה. ההליך חייב להתנהל בהגינות ולכלול שיחה שבה יוסברו הסיבות לשקילת פיטוריה. אם לאחר השימוע מתקבלת החלטה סופית לפטר אותה, יש למסור לה הודעה מסודרת ולוודא שהתשלומים המגיעים לה (כגון פיצויי פיטורים, הפרשות לפנסיה, ודמי הודעה מוקדמת) משולמים כנדרש.

נהגו בשיקול דעת ובאיפוק

ההתמודדות עם מצב כזה דורשת איזון בין ההגנות המשפטיות שמוענקות לעובדת לבין הצורך של מקום העבודה להמשיך ולתפקד בצורה מיטבית. הצעד הראשון הוא שיחה פתוחה ואמפתית עם העובדת, בדיקה אם קיימים קשיי הסתגלות ואיך ניתן לעזור לה לחזור לשגרת העבודה. אם אין שיפור, יש לתעד את ההתנהלות שלה ולבחון פתרונות כמו שינוי תפקיד או התאמות.

אם לאחר זמן סביר העובדת עדיין אינה עומדת בדרישות התפקיד, ייתכן שהפתרון יהיה פיטורים, אך יש לבצע זאת רק בהתאם להוראות החוק ובמידת הצורך לקבל אישור ממשרד הכלכלה.

כל מקרה הוא ייחודי, ולכן מומלץ להיעזר בעורך דין דיני עבודה כדי לוודא שההליך מתבצע בצורה תקינה וללא סיכון משפטי. משרדנו עומד לרשותכם לייעוץ וליווי משפטי בהתמודדות עם סוגיות תעסוקתיות, תוך שמירה על החוק ועל זכויות המעסיק והעובד כאחד.