עובדת לאחר גיוס ארוך ממושך התבלה לעבודה, ולאחר מספר ימים הודיעה לפתע שהיא בהיריון. עולה השאלה בנסיבות אלו: האם יש למעסיק מה לעשות בנידון?
התשובה צריכה להיות מאוד-מאוד ברורה – אין למעסיק שום דבר שהוא יכול לעשות.
זאת מהטעם הפשוט: קודם כל העובדה שהעובדת נמצאת בהיריון, הרי שאין בה כל דבר מה פסול, בוודאי שהיא לא חייבת להודיע שהיא בהיריון. על העובדת חלה החווה לדווח על הריונה החל מן החודש החמישי, ולא לפני כן.
עובדת המדווחת על הריונה בראיון עבודה לפני החודש החמישי, הרי שהיא עושה זאת אך ורק מבחירה אישית שלה. לא חלה עליה כל חובה ליידע על הריונה.
"אבל לתחושתי העובדת התנהלה בחוסר תום לב"
ככל שהמעסיק סבור שעופפת את התנהלות העובדת התנהגות הנובעת משום חוסר תום לב, הרי שאין הדבר מקנה למעסיק כל חופש פעולה להודיע על פיטוריה.
מעסיק שינקוט בצעדים שכאלו, יגלה שהגישה שהוא נוקט בה, יש בה כדי לחשוף אותו לתביעה בגין גישה מפלה העונה לשם אפליה מחמת היריון.
זאת כי לפי שיטתו, אילו הייתה מגלה העובדת שהיא בהיריון, הרי שבסופו של דבר היה דבר זה נשקל כנגדה, ויכול להיות שהיה הדבר משפיע על סיכויי קבלתה למקום העבודה. זוהי לא אחרת מאשר אפליה מחמת היריון.
אין למעסיק מה לעשות בנידון
תשובתנו היא ברורה ונחרצת: אין למעסיק דבר לעשות בנושא.
בסופו של יום, זוהי זכותה של העובדת לשמור על פרטיותה ועל פרטיות הריונה, ואין שום חובה בדין לציין זאת לא במהלך הריאיון, לא במהלך הגיוס לתפקיד ולא במהלך החודשים הראשונים בעבודה, זאת עד למועד בו אכן חלה על העובדת החובה לדווח על הריונה בזמן עבודתה.
מעסיק המוצא בכך פגם ונוקט בצעדים כאלו ואחרים, הרי שעלול לפגוש במהרה בטענות משפטיות קשות המצביעות על אפליה מחמת היריון.
סייגים
שונה משמעותית המצב כאשר מדובר בעובדת שלא יכולה לבצע את תפקידה בשל הריונה.
יכולה למשל להיות עובדת שמהות תפקידה מעלה סיכון לנשים בהיריון. בנסיבות אלה, ראוי היה שהעובדת תספר על הריונה כיוון שלא תוכל לבצע את תפקידה.
לצד זאת, נציין כי אלו הם מקרי קיצון מאוד מועטים ושאינם שכיחים כלל.
לסיכומו של דבר, בסוגיות אלו, הקדימו והתייעצו עם עורך דין עבודה.
