לאחרונה גברה המודעות להעסקה פוגענית הנקראת גם התנכלות בעבודה או התעמרות תעסוקתית. למרות ההכרה הגוברת בעילה זו, הגנה משפטית מפני התנכלות במקום העבודה או התעמרות בעבודה טרם עוגנה בחקיקה ישראלית. בהיעדר עיגון שכזה, אין הגדרה ברורה למושג התנכלות בעבודה.
לאחרונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו דחה תביעה שעניינה התנכלות בעבודה והתעמרות בעבודה תוך סקירה מקיפה של הגדרת המושג התנכלות תעסוקתית ותוך קביעת השיקולים העומדים בפני בית הדין בתובענות מסוג זה (סעש (ת"א) 50982-12-17 סיגל יערי – יעקב דיין).
התנכלות תעסוקתית, האומנם?
הכוונה להתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית אלא מילולית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו יכולה לבוא לידי ביטוי בהקשרים רבים כמו משימות משפילות, מעקב יתר, בקרת יתר ועוד. חשוב לציין כי יחסי העבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים. לא כל התנהלות של המעסיק שעשויה לגרום לפגיעה בעובד תחשב להתנכלות תעסוקתית וזאת בתנאי שהפעולה מתחייבת מאופי העבודה ונובעת מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כגון הערות על תפקוד, קבלת משוב ועוד.
אשר לשיקולים שעל בית הדין להביא בחשבון בבואו לבחון האם התקיימה התעמרות או התנכלות בעבודה נקבע כי מדובר בשאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות שיובאו בפניה. על הערכאה הדיונית לקחת בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח יחסי הכוחות בין המעסיק לעובד ונוכח חששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנת העובד.
התנכלות בעבודה – חובת ההוכחה על העובד
התובעת טענה להתנהלות לא נאותה של הממונה כלפיה, להתנכלות, צעקות והשפלות. כבוד השופטת הדס יהלום קבעה כי מהעדויות עולה בבירור שהתובעת לא הסתדרה בעבודה עם הממונה עליה. עם זאת, התובעת לא הוכיחה "התעמרות" או "יחס דורסני ומשפיל". השופטת נתנה משקל לעובדה כי כבר בראיון העבודה נאמר לה כי הממונה עליה הינו "אדם לא קל" וכן לעובדה כי התובעת לא הלינה בפניה המנהלים הבכירים על התנהלות לא נאותה מצד הממונה עליה.
לסיכום, התנכלות בעבודה הינה התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד נתפסת כפגיעה. על התובע להתנכלות תעסוקתית להרים את נטל הראיה ולהראות כי מבחינה אובייקטיבית התנהגות המעסיק עולה כדי התנכלות או התעמרות בעבודה.
סוגי התנכלות בעבודה
התנכלות בעבודה יכולה להתבטא בדרכים שונות, ואין מקרה אחד דומה לרעהו.
הטרדה מילולית היא מבין הנושאים הבולטים ביותר בהתנכלות במקום העבודה תוך שימוש בשפה פוגענית, הערות מיניות, הערות גזעניות או השפלות. חשוב לציין כי ישנו קו דק מאוד העובר בין הערות מיניות לבין הטרדה מינית, וכך גם הדבר לגבי אפליה במקום העבודה בכל הנוגע להערות גזעניות.
הטרדה פיזית הכוללת מגע בלתי רצוי, דחיפות, ואיומים פיזיים יכולה אף היא להיחשב כהתנכלות בעבודה, זאת שוב, לצד העובדה שייתכן וישנו המקום לבחון הטרדה מינית.
בידוד חברתי למרבה הצער, הוא תופעה שנכונה גם לגילאים בוגרים; התעלמות מכוונת מעובד, מניעה משותפות בדיונים או מפגשים חברתיים בעבודה.
התעמרות מקצועית דוגמת מניעה מעובד גישה למשאבים, הקטנת חשיבות תפקידו, או הכבדה מכוונת על עבודתו, אלו הן תופעות נפוצות שבהחלט ניתן לראות בהן כהתנכלות בעבודה.
השלכות התנכלות בעבודה
לצד העובדה שמדובר בסביבה לא נעימה ופוגענית כלפי העובד או העובדת, הרי שהתנכלות בעבודה יכולה לגרום לנזקים נפשיים, בריאותיים ומקצועיים.
גם את נפש האדם ואת הנזקים הנפשיים חשוב לבחון ולבדוק אם הדבר הביא לחרדה, דיכאון, לחץ נפשי ועד לתסמינים הנובעים מכך דוגמת הפרעות שינה.
נזקים בריאותיים פיזיים גם הם יכולים בהחלט להיגרם כתוצאה מהתנכלות במקום העבודה לרבות בעיות לב, כאבי ראש, וכאבי בטן הנובעים ממתח נפשי.
דרכי התמודדות ומניעת התנכלות במקום העבודה
כמעסיקים ומעסיקות, יש לכם את הכוח למנוע זאת. וחשוב לעשות את מירב המאמצים ליצירת סביבת עבודה מכילה ונעימה לעובד/ת.
מדיניות ונהלים ארגוניים
לארגונים מומלץ ואף חשוב לפתח מדיניות ברורה ונהלים לטיפול בתלונות על התנכלות בעבודה. זה כולל הכשרת מנהלים ועובדים לזהות ולהתמודד עם מצבי התנכלות.
התערבות משפטית
בתי המשפט בישראל מכירים בהשלכות החמורות של התנכלות בעבודה ופסקו פיצויים במקרים רבים.
על פי חוקי העבודה, עובדים יכולים לתבוע את המעסיקים במקרים של התנכלות, והפסיקות יכולות לכלול פיצויים כספיים וצעדים לתיקון המצב.
על-כן, במידה ואתם חשים שמתנכלים לכם במקום העבודה, צרו עוד היום קשר עם משרד עורכי דין לעבודה המתמחים בדיוק בנושאים אלו.
תרבות ארגונית
יצירת תרבות ארגונית חיובית ותומכת היא מרכיב חשוב במניעת התנכלות בעבודה. ארגונים צריכים לעודד תקשורת פתוחה, כבוד הדדי, ושיתוף פעולה בין העובדים.
הקפדה על תרבות ארגונית נאותה, יכולה למנוע את ההיתכנות לאווירה שכזאת.
להתייעצות עם עו"ד דיני עבודה חייגו: 03-5663073
אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי או חוות דעת משפטית.
