קצת על דיני עבודה פיטורין
במסגרת דיני עבודה פיטורין, ניתן למצוא את המושג "פיטורים שלא כדין", אלו הם פיטורים שלא בהתאם לכללים שנקבעו להליך זה בחוק ובפסיקת בית הדין הארצי לעבודה. הלכה למעשה, מדובר למשל בפיטורים מסיבה שיקרית, בפיטורים של עובדת מוגנת (בהריון או בטיפולי פוריות), פיטורים מחמת אפליה, פיטורים ללא שימוע או תוך הליך שימוע פיקטיבי ופגום.
רבות דובר בהליך השימוע וכי אין צורך לחזור ולהזכיר כי זכות השימוע היא חלק מחובת המעסיק לפעול בתום לב ובדרך מקובלת במיוחד בהליך הפיטורים. כך נקבע כי במסגרת הליך השימוע המעסיק חייב לפרט בפני העובד את הטענות שיובילו להכרעה בגורלו על מנת שהעובד יוכל לממש את זכות הטיעון במלואה.
כאשר זכותו של העובדת נשללת מנו שלא כחוק, מומלץ להיעזר בעורך דין דיני עבודה.
מפאת חשיבות הדברים ובמסגרת דיני עבודה פיטורין, נביא להלן את הציטוט המדויק של הדברים שנפסקו בפרשת גוטרמן:
"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד… ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות ולשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" (ע"ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] ד"ע לח 455 (2003).
חשוב עוד להבהיר כי בהקשר זה אף נפסק כי לא כל שינוי ב"כללי הטקס" הצורניים בהליך השימוע (מכתב הזמנה לשימוע, פרוטוקול שימוע וכ"ו) בהכרח עשויים להוביל לפיצוי כספי של העובד. לפיכך נפסק, כי בבואו של ביה"ד לעבודה לבחון האם מולאה חובת השימוע, אם לאו, יבחנו הנסיבות של המקרה הקונקרטי. כך שלא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן ועל כן כל מקרה צריך להיבחן בהתאם לנסיבותיו.
(ראו-ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – שמיר, פורסם בנבו, 13.1.2011).
ואולם, רבים הם המקרים בהם החברה בוחרת למסור לעובד מכתב הזמנה לשימוע, מבלי לפרט בפניו את הטענות באופן המאפשר לו להתייחס לדברים. כך במקרים אלה, עושה החברה שימוש בסיסמאות ריקות וטענות כלליות כדוגמת "אינך עובד לשביעות רצון ממוניו" או "התנהגותך אינה הולמת עובד החברה", כל זאת מבלי לפרט וללא דוגמאות קונקרטיות, באיזה התנהגות מדובר.
פיטורים שלא כדין, האומנם?
והנה, לאחרונה פסק ביה"ד לעבודה בתל אביב (בסע"ש 20587-11-13 ) פיצויי פיטורין בשווי שתי משכורות לעובד אשר פוטר לאחר חצי שנת העסקה בלבד, בטענה כי הוא התנהג בצורה בלתי הולמת. במקרה זה, טענת החברה, כך נפסק, נטענה באופן כללי ומבלי לפרט באופן הנדרש בפסיקה, בכדי לאפשר לעובד להתייחס לטענות.
התובע אשר היה מיוצג בשימוע, טען כי מדובר בטענה כללית ומבלי לתת דוגמאות, הרי שאין הוא יכול להתייחס לגופם של דברים. חרף זאת, החברה לא ערכה לתובע השלמת שימוע בכתב, לא הציגה בפניו את מכלול הטענות כנגדו לרבות, וזה העיקר, את הדוגמאות המצויות בידה על מנת שיוכל להתייחס לדברים.
ואם לא די בכך: לאחר השימוע, החברה מיהרה וקיבלה החלטה בעניין סיום עבודת העובד והגישה לו מכתב פיטורין לאחר שימוע שבו הועלו כלפיו טענות ופרטים חדשים, אשר לא בא זכרם בזימון לשימוע. לפיכך, ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי מדובר בהליך פיטורים שלא כדין ועל כן פסק לזכות העובד פיצוי בסך של כ –60,000 ₪.
התייעצו עמנו
לתחושתכם זכויותיכם נרמסו? הוגש לכם מכתב פיטורים לאחר שימוע שגולל פרטים אשר לא הופיעו במהלך השימוע מול המעסיקים? בכל שאלה והתייעצות, אנו מזמינים אתכם לפנות למשרדנו לקבלת ייעוץ משפטי ראשוני.
ניתן ליצור עמנו קשר טלפוני או להשאיר פניה באתר.
