האם ניתן לשלב סעיף אי תחרות בהסכם עבודה?

סעיף אי תחרות המוכר גם כתניית אי-תחרות, הפך למאפיין מוכר וידוע בהסכמי העבודה.

במובן המשפטי, זהו תנאי שמגביל למעשה את חוק יסוד חופש העיסוק וזאת זכותו של אותו העובד לעסוק במקצועו בכל חברה בה הוא חפץ לעבוד.

בנסיבות אלו, יש להבין שמצד אחד ישנו אינטרס מטעם החברה המעסיקה המבקשת לשמור ולהגן על הקניין הרוחני שלה. מן הצד השני, ישנו העובד ואת זכותו לחופש העיסוק ולהתפרנס. אלו הן שתי זכויות שמתנגשות זו בזו, ויש לבדוק כי האיזון ביניהן מתקיים בצורה פרופורציונלית ולא בלתי-מידתית.

תניית אי תחרות

הדבר הראשון שעלינו לבדוק הוא אם התנייה זו שהוכנסה אל תוך ההסכם מחזיקה מים. האם היא סבירה משפטית? או שמא ישנה דרישה שאיננה עומדת בקנה אחד עם דעת החוק?

כאשר אנו מבקשים להגביל את חופש העיסוק של העובד באמצעות הכנסת סעיף אי תחרות בהסכם העבודה, הרי שעלינו לעשות זאת באמצעות מספר כללים מאוד ברורים ונהירים.

כלל ראשון – יש לשלם לעובד תשלום נוסף בעבור ההגבלה

רבות הן חברות ההייטק לשם הדוגמ, ובהן תלוש השכר של העובד כולל גם רכיב אי-תחרות.

על חברה המבקשת להגביל את חופש העיסוק של העובד לשלם בתמורה לכך.

החל מן הרגע שבו משולב רכיב זה בשכר, הרי שהדבר ממגן את החברה באופן הרמטי הרבה יותר.

כלל שני – הגבלה ספציפית וקונקרטית

התנאי השני והמשמעותי יש לציין הוא שההגבלה מוכרחה להיות ספציפית וממוקדת.

לא ניתן להגביל את העובד לעבוד בכל חברות ההייטק לשם הדוגמה.

כך למשל, האם נגביל את העובד מלעבוד בכל החברות העוסקות בתחום של החברה? כל עוד אין מדובר בתפקיד זהה, הרי שלא ניתן לראות בכך כהפרה של הסכם העבודה.

כלל שלישי – הגבלה מידתית

הסעיף השלישי הוא לראות עינינו גם החשוב ביותר.

ההגבלה של חופש העיסוק מוכרחה להיות מידתית.

בדרך כלל ההגבלה הקובלת נעה בין 3 ל-6 חודשים. ישנן חברות שבנסיבות מסוימות מגבילות אף יותר ל-12 ואף 24 חודשים.

אנו יודעים כיום כי הפסיקה קבעה שהגבלות שכאלו הן אינן מידתיות, ומדובר בתנייה שלא ניתן יהיה לאכוף אותה בבית הדין לענייני העבודה.

נסכם זאת כי אם נקבעה הגבלה על פני 3 עד 6 חודשים, ובה העובד קיבל בתמורה לכך כסף כרכיב קבוע בתלוש השכר, והיא מידתית ומתייחסת למספר חברות מראש, הרי שבית הדין ייטה להגן על האינטרס של החברה והמטוטלת תיטה לטובת החברה.

מה קורה כשהמעסיק מבקש לאכוף את תניית אי התחרות?

נוצר תרחיש ובו המעסיק מבקש להגיע לבית הדין לעבודה, וזאת אחרי שהגיעה לאוזניו הידיעה כי עובד שהתפטר לפני מספר ימים, החל לעבוד בחברה המתחרה.

ההסכם של אותו המעסיק כולל סעיף אי תחרות, ובנסיבות אלו החברה תיטה לפנות לעורך דין ולנקוט בהליכים משפטיים.

במקרים שכאלו, חשוב לציין שהדברים צריכים להיעשות בצורה מאוד מהירה, ברורה והחלטית.

כלומר, יהא עלינו להגיש לבית הדין לענייני עבודה צו מניעה אשר ימנע מן העובד לעבוד בחברה המתחרה.

מאחר ומדובר בתניית אי תחרות, היא חייבת להיבדק ולהיבחן כפי שציינו ב-3 הכללים שלעיל.

במידה ואכן בית הדין לענייני עבודה ימצא כי כל התנאים התקיימו, הרי שהתביעה תתקבל.

פסק דין צ'ק פיונט

אחד מפסקי הדין המפורסמים בנושא זה הוא פסק דין צ'ק פוינט ובו נקבע כי במקרים מסוימים, בית הדין ייתן תוקף המגביל את חופש העיסוק של העובד. בפסק דין זה, נקבעו מספר כללים שנודעו בתור כללי צ'ק פוינט ובהם ההגבלה נועדה למנוע שימוש בפטנט או בזכויות יוצרים רשומות.

קרי, אם לחברה ישנם סודות מסחריים או סימן מסחרי רשום עליהם ניתן להצביע בתור קניין רוחני מובהק, הרי שבית הדין יפעל להגביר את עיסוק העובד בחברה מתחרה לצורך מניעת זליגת סודות מסחריים או פגיעה בפטנט רשום.

בית הדין קבע הגבלה שקבועה בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות הפוסק כי שככל שימדובר בסוד מסחרי כפי ההגדרה למסוד מסחרי, אז שוב ייטה בית הדין להגביל את חופש העיסוק של אותו העובד, כך גם אם מדובר בפטנט רשום או זכויות יוצרים רשומות.

עוד בנושא זה, בצ'ק פוינט בית הדין שם לכלל כי אם החברה באמת ובתמים השקיעה משאבים מיוחדים וייחודיים לצורך הכשרת העובד, הרי שהדבר אף הוא מצדיק את הגבלת חופש העיסוק שלו.

התייעצו עמנו

בכל שאלה והתייעצות עם עורך דין דיני עבודה מטעם משרד עורכי דין הלפגוט אדרי ושות', אנו מזמינים אתכם ליצור עמנו קשר טלפוני או להשאיר פניה באתר.

עורך דין ישוב אליכם בהקדם האפשרי, ויבחן כיצד בכוחו של המשרד לסייע ולספק ייעוץ משפטי מלא.